Tout ce qu’il faut : Gérer des équipes neurodiverses | de Matthew Rechs | janvier 2023

Manager des équipes neurodiverses en milieu de travail professionnel

Si vous voulez diriger une équipe neurodiverse, vous devez apprendre à faire une chose. Et cette chose est la suivante : tout ce qu’il faut.

Diriger une équipe neurodiverse signifie fournir à chaque contributeur tout le soutien dont il aura besoin pour réussir. Une fois que vous avez fait cela, vous pouvez diriger votre équipe n’importe où.

Pourquoi devrions-nous nous soucier de la gestion des personnes autistes et des équipes neurodiverses ? Parce que la diversité des équipes compte. En tant que leaders inclusifs, nous voulons constituer des équipes qui ressemblent au monde dans lequel nous vivons. Ce monde est neurodivers. Pour que des équipes diverses travaillent bien ensemble, nous devons être capables de gérer avec succès des personnes neurodiverses.

Chaque personne est unique. Deux personnes autistes, par exemple, peuvent être aussi différentes l’une de l’autre qu’une personne autiste l’est d’une personne neurotypique. Nous nous efforçons d’éviter de généraliser à propos de cette population diversifiée. Au lieu de cela, nous pouvons suggérer aux managers des moyens d’aider leurs équipes neurodiverses à faire avancer les choses. En cours de route, nous détruirons certains stéréotypes sur le travail avec les personnes autistes.

Pour obtenir de l’aide sur ce sujet, j’ai consulté des experts. J’ai demandé à des personnes autistes de donner leur avis et j’ai beaucoup appris d’elles. Mes nouveaux amis ont fourni de nombreuses idées qui pourraient être appliquées par n’importe quel gestionnaire à n’importe quel travailleur. J’ai appris que les personnes autistes attendent de leurs managers les mêmes choses que nous voulons tous : clarté, gentillesse, cohérence et respect.

Les gestionnaires ont parfois du mal à répondre à des besoins qui semblent inconnus ou uniques. Mais les managers sont embauchés pour remplir un rôle qui se définit exactement par cela : répondre aux besoins essentiels de leurs équipes. Nous sommes payés pour débloquer, débloquer et optimiser la productivité. De nombreux candidats ambitieux sauteraient sur l’occasion de diriger une équipe neurodiverse. Si répondre à leurs besoins vous semble trop demander, vous pouvez toujours envisager de vous retirer et de donner une chance à quelqu’un d’autre.

Les meilleurs travailleurs du monde veulent travailler pour des leaders qui soutiennent et célèbrent la neurodiversité. Voici comment vous pouvez donner un coup de pouce à votre équipe en augmentant ses chances de succès :

1. Certaines personnes ayant des différences neurologiques apprécient le langage littéral et direct. Les métaphores et le langage symbolique peuvent compliquer les choses. Une approche simple profite également aux équipes qui ne partagent pas une langue maternelle. Pour ceux qui ont des problèmes de traitement auditif, la communication par écrit peut être préférée. Les sous-titres activés et les caméras désactivées par défaut peuvent plaire à beaucoup. Avez-vous entendu le dicton « Cette réunion aurait pu être un e-mail? » Essayez cela de temps en temps.
2. Célébrez les différences que la neurodiversité apporte au travail. Les collègues peuvent avoir des différences verbales ou comportementales qui attirent l’attention au début. Beaucoup sont déjà en train de « masquer » en faisant des efforts épuisants et insoutenables pour supprimer les traits divergents et se conformer aux attentes neurotypiques. Demandez-vous pourquoi les différences devraient avoir de l’importance si elles n’ont pas d’impact sur le travail ? Ne serait-il pas formidable que tout le monde puisse venir travailler tel qu’il est ? Ces différences pourraient rendre votre monde plus beau. Bizarre c’est merveilleux !
3. Donnez des commentaires positifs. Faites-le assez bien, pendant assez longtemps, et vous constaterez peut-être que vous n’avez plus besoin de l’autre type. Les personnes neurodivergentes ont souvent vécu des traumatismes sociaux. Certains peuvent trouver les commentaires négatifs difficiles à gérer. Ils pourraient mieux gérer si c’est constructif, spécifique et gentil. Lorsque vous donnez des commentaires, un mauvais contact visuel ou une expression faciale plate peuvent vous mettre mal à l’aise. Ne stresse pas pour ça ! Demandez simplement « Comprenez-vous les commentaires ? Qu’est-ce que tu en penses? » Vous serez peut-être ravi de la propension d’une personne autiste à obtenir des réponses directes et honnêtes.
4. Monotropisme est un état cérébral présentant des similitudes avec le « flux » neurotypique. Un travailleur concentré est plus productif lorsqu’il n’est pas interrompu ou invité à changer fréquemment de tâche. Il se peut qu’ils ne vous entendent pas lorsque vous commencez à parler. Cela aide si vous faites tout votre possible pour vous assurer que vous avez d’abord attiré leur attention. Des politiques telles que les « lundi sans réunion » sont un excellent moyen de s’adapter à ces états cérébraux. Un manager peut instaurer la confiance en reconnaissant que différentes personnes font de leur mieux de différentes manières.
5. Un aspect essentiel du handicap autistique est la difficulté à capter les indices qui permettent de comprendre ce que les autres pensent ou ressentent. La perception du monde est altérée, en particulier dans les situations sociales. Des hypothèses erronées pourraient survenir. Si un malentendu survient, une conversation polie le dissipera – « Hé, est-ce que nous nous comprenons à propos de cette chose? » Les problèmes interpersonnels impliquant une personne autiste relèvent de la responsabilité partagée de toutes les personnes impliquées. Évitez de supposer qu’un problème doit être situé dans le contexte des différences de la personne.
6. La productivité s’améliore lorsque les besoins sensoriels sont pris en compte et satisfaits, comme le son ou la lumière dans leur espace de travail, ou des routines qui assurent la cohérence. Idéalement, il s’agit d’un arrangement «régler et oublier». Un certain stress peut survenir si l’environnement est perturbé. Stimming est un balancement répétitif, des sons, des battements ou des jouets pour jouer – peut-être occasionnellement ou peut-être tout le temps. Cela peut sembler inhabituel, mais c’est important pour l’expression de soi et la régulation émotionnelle. Est-ce plus étrange que les bêtises que nous avons tous sur nos bureaux ?
7. Vous constaterez peut-être que les blagues, le sarcasme, l’ironie et l’exagération ne se déroulent pas toujours comme vous le souhaitez. Vous n’avez pas à devenir un ennui total, patron. Évitez simplement le langage coloré lorsque cela compte le plus pour vos employés. Soyez direct avec les instructions importantes et lorsque vous fournissez des commentaires sur la façon dont une tâche a été effectuée. Des listes écrites peuvent être utiles, incluant peut-être une aide visuelle. Certaines personnes sont des apprenants pratiques qui seront rapidement absorbés par un mentor qui peut les mettre au courant.
8. Les fonctions exécutives telles que la priorisation, la planification et l’organisation peuvent être difficiles pour certains. Les rôles dépendant de ces compétences peuvent ne pas convenir à un candidat donné. D’autre part, même les tâches les plus sophistiquées pourraient être accomplies avec brio, délicieusement et peut-être d’une manière inattendue. Faites de la place et prenez le temps de trouver un moyen qui fonctionne pour eux. Pour une personne neurodivergente, le chemin du succès peut sortir des sentiers battus.
9. Encouragez votre employeur à fournir des ressources en santé mentale à l’échelle mondiale. De nombreuses personnes découvrent leurs propres différences neurologiques jusqu’à l’âge adulte. Les travailleurs du monde non occidental peuvent arriver sur le lieu de travail sans avoir conscience de leur propre santé mentale. Les entreprises qui mettent des ressources de santé mentale de calibre occidental à la disposition des équipes mondiales ont une chance de changer la vie des employés autistes.
10. Les personnes neurodivergentes peuvent avoir plusieurs problèmes de santé mentale liés. Ces problèmes peuvent être liés, une condition peut en déclencher une autre ou être provoquées par des facteurs externes comme le stress, l’épuisement ou l’épuisement professionnel. Un diagnostic complexe peut compliquer les choses, mais peut aussi être bien géré par des personnes qui performent encore très bien au travail. Une personne gravement handicapée ou souffrant d’une maladie mentale peut faire un excellent employé. Un lieu de travail diversifié et solidaire qui inclut ce talent attirera le genre de personnes avec lesquelles nous voulons tous travailler.

Les personnes avec toutes sortes de différences méritent des emplois qui leur permettent de s’épanouir. Toutes les personnes autistes ne sont pas adaptées à un emploi dans un environnement professionnel. Beaucoup peuvent être des contributeurs exceptionnels dans un bureau, effectuant un travail technique ou intellectuel. D’autres prospéreront avec plus de supervision. Cela dépend de la personne et de ses forces individuelles. Une conversation ouverte sur les attentes et les besoins est un excellent point de départ.

C’est le travail du gestionnaire de faire correspondre le bon type de travailleur au bon type de travail. C’est vrai si vous gérez des personnes autistes, et c’est vrai si vous ne le faites pas. La différence entre un bon manager et un excellent manager est cette capacité particulière à aider quelqu’un à combler le fossé entre ses capacités et son plein potentiel.

Si vous n’avez pas l’impression de comprendre assez bien la neurodiversité pour diriger, ne désespérez pas. Tant que vous abordez le défi avec patience et un esprit ouvert, tout ira bien. Personne ne s’attend à ce que vous soyez un expert. La plus importante référence d’un leader est la volonté d’apprendre.

Si vous avez l’esprit ouvert et une équipe diversifiée, vous êtes prêt à les mener partout où ils doivent aller. Alors, quelle est la prochaine étape ? C’est facile. Faites tout ce qu’il faut.

Remarque de l’auteur : je suis tout au plus un coach de carrière et de leadership et un influenceur sur des sujets de gestion des personnes. Je ne suis pas un expert de l’autisme ou de la neurodiversité. J’ai reçu des recherches pour cette pièce par mon frèrequi en fait est un expert dans ce domaine. J’ai également engagé plusieurs critiques et collaborateurs neurodivergents incroyables. Si vous avez des questions sur l’autisme ou la neurodiversité en milieu de travail, faites comme moi : posez-les. ⬇️

Les personnes neurodiverses sont les meilleurs défenseurs de leurs propres besoins. Plusieurs ont souligné le même fait frustrant : les personnes autistes sont souvent exclues des conversations importantes qui les affectent, leur travail et leur vie. Je suis tellement reconnaissant à tous les contributeurs de m’avoir aidé à voir à quel point il est important de ne jamais faire cela.

Merci James Rech, MSW, LICSW, Autism Society of Minnesota, pour ses recherches inestimables. Merci aux relecteurs et contributeurs Lila Yakimova, Rodolfo Dengo, Natalie Hagen, Nick Passarelle, Alexandre, Jean Mancuso, Victoria Cooket David Lipkins.

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