Pourquoi les performances du génie logiciel sont difficiles à mesurer ? | de Isaac Perez | janvier 2023

Un regard sur les zones problématiques

Pour être des leaders en ingénierie performants, nous devons prendre des décisions basées sur les performances de nos rapports, équipes et organisations. Ces décisions sont essentielles pour la rémunération, les promotions, l’allocation des ressources et le départ des personnes.

Il est essentiel d’avoir un bon cadre pour réfléchir à la performance qui considère les problèmes qu’elle a et comment les traiter.

Comme vous le verrez, les dimensions ne sont pas critiques, car elles dépendent du contexte. Le plus important à retenir est de voir la performance comme ce qu’elle est : une fonction à multiples facettes qui dépend du contexte dans lequel elle est créée, devrait évoluer et sera différente pour différentes personnes.

La performance est difficile à mesurer car elle dépend de multiples dimensions dont certaines sont subjectives. Pour certains, vous devez marquer autre chose que zéro. Ils dépendent de l’environnement et changent avec le temps. Les individus d’une équipe peuvent avoir des profils de performance différents tout en étant très performants, et vous avez besoin de diversité dans l’équipe.

C’est plus complexe que d’avoir une équipe de sept personnes, chacun d’eux accomplissant des tâches très rapidement, et vous n’avez qu’à mesurer les points d’histoire par unité de temps.

Performance en tant que fonction de surface — Diagrammes radar

J’ai réfléchi pendant un certain temps à la façon d’afficher les performances multivariantes jusqu’à ce que je réalise que les diagrammes radar sont une bonne option pour afficher plusieurs dimensions et leur zone associée. Ils révèlent la surface totale et les mesures individuelles pour chaque dimension, ce qui rend visible si une dimension affiche de bonnes performances ou n’atteint pas le minimum requis.

Il y a deux composants dans les diagrammes radar – la surface totale et le score sur chaque axe. Pour qu’un ingénieur soit considéré comme performant, il doit atteindre des scores minimaux dans certains domaines que vous décidez d’être cruciaux, ce qui donnerait une zone minimale totale couverte par ses performances.

Certaines des notes seront subjectives, idéalement basées sur des exemples réels. En tant que dirigeants, nous devons admettre que nous prenons en permanence des décisions subjectives sur la performance de nos rapports. Et nous devons gérer cette subjectivité du mieux que nous pouvons.

Les performances dépendent du contexte.

En fin de compte, nous travaillons pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs commerciaux dans le cadre de sa culture. C’est pourquoi les performances dépendent du contexte.

Les comportements considérés comme bons ou mauvais pour la performance dépendent des objectifs et de la culture de l’entreprise et peuvent changer au fil du temps dans la même entreprise.

Les besoins d’une startup de cinq personnes essayant de trouver un produit adapté au marché des produits diffèrent de ceux d’une scale-up de trois cents personnes essayant de se développer de manière agressive tout en maintenant d’excellents niveaux de service. Deux startups de cinq personnes dans des secteurs différents peuvent avoir des profils de performance différents.

Les besoins de l’entreprise sont différents, tout comme la façon dont vous mesurez les performances de l’équipe.

Vous avez besoin de diversité dans une équipe.

En plus des besoins et de la culture de l’entreprise, vous avez besoin de diversité dans vos équipes. Avoir plus d’un type d’ingénieur permettra à vos équipes de réussir à fournir des résultats précieux.

Par exemple, vous souhaiterez peut-être des ingénieurs capables de fournir rapidement de nouvelles fonctionnalités. Cependant, s’ils sacrifient la fiabilité et la rapidité, vous vous retrouverez avec des services peu fiables, ce qui aura un impact négatif sur vos clients.

C’est pourquoi vous avez besoin d’un mélange de livreurs rapides avec des penseurs profonds qui peuvent prévoir les problèmes et ajouter de la résilience aux services et systèmes que vous créez.

Ce n’est qu’un exemple, mais il existe également des compromis entre d’autres dimensions – joueur individuel contre joueur d’équipe, axé sur les affaires contre la technologie, communication faible contre élevée, etc.

Un échantillon de dimensions et de profils

Voici quelques dimensions qui sont fréquemment présentes dans mon modèle mental de performance, avec des changements en fonction des besoins et de la culture de l’entreprise :

• Normes élevées : la capacité de produire un travail de haute qualité
• Rapidité de livraison : la capacité d’accomplir les tâches rapidement
• L’esprit critique : l’antidote au « on a toujours fait comme ça »
• Ouverture d’esprit : être réceptif aux nouvelles idées et aux différents points de vue
• Concentration sur l’équipe et l’entreprise : aider l’équipe et l’entreprise et l’équipe à atteindre leurs objectifs, avec le risque d’avoir un impact sur votre performance individuelle perçue

Et voici à quoi ils ressemblent dans un diagramme radar avec quelques exemples :

Ils sont tous différents, mais ils pourraient créer une équipe performante en travaillant ensemble.

Les mêmes dimensions, lorsqu’elles sont exclusives, ne conduisent pas à des performances élevées, car une dimension n’est pas suffisante. Vous pourriez vous retrouver avec de nombreuses fonctionnalités de mauvaise qualité qui causent des problèmes à vos clients, ou aucune nouvelle fonctionnalité du tout parce que l’ingénieur veut la perfection avant l’expédition.

Les diagrammes radar montrent une différence significative :

En conclusion, la performance du génie logiciel est multiforme, dépend des besoins de l’entreprise et doit varier au sein d’une équipe.

Et c’est difficile à mesurer parce que vous ne pouvez pas lui attribuer une métrique ; même si vous le pouviez, vous auriez besoin de mesures différentes à différents moments et pour différentes personnes.

Il est essentiel d’expliquer à vos subordonnés comment vous pensez à la performance, car vous la jugez en permanence, ce qui a un impact significatif sur leur carrière.