Le mythe de la rétroaction constructive | de Daniel Morse | novembre 2022

3 conseils pour un feedback basé sur la croissance

« Comment équilibrez-vous les commentaires positifs et constructifs ? »

Un coéquipier a posé ce dilemme de gestion commun lors d’un récent hors site. Cela a déclenché un débat rigoureux entre mes collègues. Tout le monde a commencé à jaillir des justifications et des formules. Mais j’ai vu un défaut critique dans le cadrage de la question.

Il n’est pas nécessaire d’équilibrer les commentaires « positifs » et « constructifs ».

C’est une fausse dichotomie.

Le problème est que les deux méthodes sont finalement enracinées dans jugement. Nous jugeons la qualité du travail bonne ou mauvaise. Le paradigme de la « rétroaction constructive » basée sur les fautes peut donner l’impression aux coéquipiers qu’ils sont en procès, en attente d’un verdict. L’approche populaire du «défi» de la candeur radicale est également basée sur l’opposition et le conflit, bien qu’elle soit formulée dans une attention personnelle.

Il y a une autre option.

Et si nous choisissions une ancre qui est toujours positif : croissance. La rétroaction basée sur la croissance enracine la conversation dans ce que la plupart des professionnels souhaitent : développer leurs compétences et leur impact. Les commentaires encadrés de cette façon font toujours du bien, comme un vent dans le dos plutôt qu’un marteau dans une salle d’audience.

Voici trois situations et les approches correspondantes :

1. « Rendre le bien encore meilleur » – ancrer la force et souligner comment l’accentuer

Reconnaissez la valeur fondamentale déjà créée et indiquez comment rendre leur travail encore plus précieux. Ça fait du bien.

• « Bon travail. Une le moyen de le rendre encore meilleur est…”
• « Nous pourrions améliorer l’aspect Y de X »
• « L’aspect C a vraiment un impact positif sur B, faisons B encore plus »

2. « Facilitez la bonne performance » — ancrez-vous sur le résultat final souhaité et suggérez une nouvelle approche

Tout d’abord, alignez-vous sur «l’objectif final» ou les mesures de la tâche à accomplir.

Deuxièmement, aidez-les à imaginer comment votre approche suggérée sera plus efficace, moins stressante et fera gagner du temps. Ils verront que vous les aidez à mieux performer tout en se sentant mieux. Ils seront ravis de mettre en œuvre vos suggestions.

Exemples:

• « Mon évaluation est que la stratégie actuelle va mener à Z ; Je pense que nous pourrions faire quelque chose qui fait gagner du temps »
• « Vous pourriez créer encore plus de [results you want] en faisant X.
• « J’aime votre approche pour Y raisons positives, cependant, je pense que nous pourrions le faire d’une manière qui [takes less time for you, saves you potential stress]… [share idea]”

3. « Pivoter et planifier » – aidez les gens à faire un virage à 180 degrés parce que leur travail est de si mauvaise qualité

Parfois, nous devons communiquer la gravité et la sévérité du changement requis. Notre collègue peut perdre son emploi s’il ne s’améliore pas. Notre objectif est de faire un Plan d’Amélioration de la Performance (PIP) qui accompagne une croissance plus rapide tout en étant supportable. Quelques conseils:

• Allez à la racine des problèmes : posez cinq questions (au moins) pour comprendre chaque aspect de leur situation avant d’offrir des conseils. Abordez-le en collaboration, avec un état d’esprit de croissance.
• Fournir des conseils de base pour atteindre la qualité de travail souhaitée. « Ce projet va nécessiter des travaux importants. Revenons en arrière. J’aimerais que tu fasses d’abord [stepping stone], [stepping stone], [stepping stone] avant de refaire ce projet.
• Prenez des fautes si vous avez dépassé la portée du projet ou si vous les avez affectés à un travail au-dessus de leur niveau de compétence. Reconnaissez vos propres domaines de croissance. Cette vulnérabilité soulagera leurs nerfs.
• Fournissez-leur des ressources supplémentaires pour assurer le succès : des enregistrements supplémentaires, des guides pratiques de qualité, etc.

Encadré efficacement, un PIP peut être un point d’inflexion positif pour la croissance et le succès d’un individu dans son rôle.

Tout est dans le cadrage.

Croissance… le besoin de grandir est-il bon ou mauvais ? Cela signifie-t-il que nous sommes mauvais maintenant ? Est-ce une opportunité passionnante ? Est-ce une vision passionnante pour l’avenir ?

Embrassez l’évolution constante.

Et habiliter d’autres personnes à faire de même.