Abandonner la peur : pourquoi l’élimination des évaluations de performance peut profiter aux entreprises et aux employés | de Isabel Nyo | janvier 2023

Il est temps de se débarrasser des entretiens annuels de performance

Je crois qu’il est temps pour les entreprises de dire adieu aux évaluations annuelles des performances des individus.

Quelle déclaration forte ! Alors, permettez-moi de partager mes réflexions et mes opinions – Avis de non-responsabilité : pas celles de mon employeur 🙂 – sur les raisons pour lesquelles les entreprises devraient éliminer les évaluations de performance pour les contributeurs individuels.

Les entretiens annuels de performance sont une méthode largement utilisée pour évaluer la performance d’un employé et déterminer son potentiel d’évolution au sein d’une entreprise.

Le processus d’un entretien annuel de performance se déroule généralement de la manière suivante dans les entreprises :

• L’équipe des ressources humaines (RH) et les cadres supérieurs fournissent les objectifs et les ressources nécessaires pour effectuer des évaluations de performance.
• Les responsables à tous les niveaux collectent des données pour mesurer les performances de leurs subordonnés directs par rapport à ces objectifs, rédigent leurs évaluations avec des actions d’amélioration et saisissent ces informations dans tous les systèmes utilisés par l’entreprise.
• Plusieurs réunions suivront, examinant les résultats produits par les gestionnaires. Il y aura ensuite des tâches opérationnelles de back-office pour l’équipe RH.
• Enfin, leurs responsables tiendront une réunion individuelle avec chaque membre de l’équipe pour avoir leur conversation annuelle sur l’évaluation des performances.

L’objectif principal des entretiens annuels de performance est d’améliorer la motivation et l’engagement des employés en leur fournissant un retour d’information et une reconnaissance. L’objectif est de les amener à une plus grande productivité et, en fin de compte, de stimuler le succès et la croissance de l’entreprise.

Depuis mes deux décennies en tant que directeur principal de l’ingénierie travaillant dans l’industrie technologique et sondant les directeurs d’ingénierie de première ligne avec plus de sept subordonnés directs, je peux dire que la période d’examen annuel des performances est l’une des périodes les plus redoutées et les plus occupées pour les gestionnaires. Une bonne quantité de temps et de ressources est nécessaire pour préparer et mener l’examen pour chaque employé.

Celles-ci peuvent être regroupées en quatre domaines principaux : 1) collecter des données et des mesures, 2) créer des actions d’évaluation et de développement, 3) mener l’examen des performances de manière à produire les résultats souhaités, et 4) mettre en place des artefacts opérationnels.

Voyons ce que ces activités signifient en pratique pour un responsable de l’ingénierie dans une entreprise technologique.

Tout d’abord, la collecte de données et de métriques nécessite d’examiner diverses sources, telles que les suivantes :

• demandes d’extraction créées et examinées
• tickets attribués et complétés
• fonctionnalités livrées ou non livrées
• incidents résolus
• documents de conception technique rédigés et contribués
• activités de partage des connaissances et d’engagement d’équipe telles que des sacs bruns, des démos et des rétros, facilitées et auxquelles ont participé, etc.

Deuxièmement, sur la base des données brutes obtenues lors de la première étape, la rédaction d’actions d’évaluation et de développement est une tâche pour laquelle de nombreux responsables de l’ingénierie ont besoin d’aide. La plupart des responsables de l’ingénierie ne sont pas des écrivains passionnés. Les managers débutants en ingénierie ont également du mal à articuler des actions de développement pour les individus sans les rendre personnelles. De nombreux responsables de l’ingénierie ont déclaré avoir besoin d’au moins quatre heures par ingénieur logiciel pour élaborer une première ébauche d’un document d’évaluation et des actions de développement.

Troisièmement, organiser des réunions d’évaluation des performances de manière à produire les résultats souhaités est un autre exercice coûteux. Bien sûr, la réunion d’évaluation des performances avec chaque ingénieur logiciel lui-même peut ne prendre que 45 minutes à une heure par personne, mais savoir comment fournir des commentaires de manière constructive et le stress qui en découle est une énorme charge pour les responsables de l’ingénierie.

Les responsables de l’ingénierie et leurs chaînes de direction doivent organiser plusieurs réunions d’équipe et réunions d’étalonnage pour discuter des performances et des progrès globaux de leurs équipes et pour s’assurer que les performances sont évaluées de manière objective dans tous les groupes et à tous les niveaux.

De plus, il y a un impact négatif potentiel sur le moral des employés. Si le processus d’examen n’est pas bien géré, il peut entraîner un désengagement, une démotivation et une baisse du moral des employés.

Enfin, il y a des coûts opérationnels et administratifs impliqués. Les grandes entreprises technologiques pour lesquelles j’ai travaillé ont une formation, du matériel et des ressources spéciaux pendant la période d’évaluation des performances pour doter les responsables de l’ingénierie des connaissances et des outils nécessaires pour évaluer objectivement leurs ingénieurs en logiciel et fournir un retour d’information efficace.

Étant des ingénieurs dans l’âme, les responsables de l’ingénierie passeront également du temps à créer des outils pour eux-mêmes qui peuvent être utilisés, comme un script Python pour produire une liste de tous les documents de conception technique sur le wiki interne contribués par un ingénieur logiciel.

Ce n’est pas que les entreprises ne sont pas conscientes du coût. Les évaluations de performance existent depuis plusieurs décennies en raison de leurs avantages. Les entreprises, les équipes RH et leurs dirigeants estiment que les avantages de mener des évaluations de performance l’emportent largement sur les coûts.

Examinons chaque avantage et décidons s’il est vrai et, si c’est le cas, comment ces avantages pourraient être obtenus sans les évaluations annuelles des performances.

Selon mes recherches, il existe trois raisons principales pour les évaluations de performance :

• Identifier les axes d’amélioration pour les individus
• Pour aligner les objectifs de l’équipe et de l’entreprise
• Offrir des opportunités de croissance de carrière aux individus

Identifier les axes d’amélioration pour les individus

Demandez à n’importe quel professionnel des RH pourquoi les évaluations de performance sont importantes, et ils vous donneront cette réponse : cela permet une amélioration continue et un retour d’information pour les individus. En fournissant aux membres de l’équipe des commentaires sur leur performance, les individus peuvent faire les ajustements nécessaires pour améliorer leur performance et contribuer au succès de l’équipe.

Est-ce vrai : Oui.

Peut/doit-il se faire sans l’existence d’évaluations de performance : Oui et oui.

En tant que responsable, lorsque vous remarquez un domaine d’amélioration pour un individu, vous devez fournir des commentaires en utilisant un cadre en quatre étapes dès que possible plutôt que d’attendre le moment de l’évaluation des performances. Faire une cadence officielle d’une conversation par an (ou une tous les six mois dans certaines entreprises) pour mener de telles conversations crée une atmosphère négative pendant cette période.

Les individus ont tendance à se sentir anxieux ou stressés avant leurs réunions d’évaluation du rendement et incapables de se concentrer sur leurs tâches. Par exemple, l’un des principaux ingénieurs en logiciel de mon équipe aurait besoin de s’absenter pendant la semaine de sa réunion d’évaluation des performances car il serait trop distrait et nerveux pour être productif. Ils ont de bons antécédents de performance, ce qui montre qu’une telle distraction ne se limite pas aux moins performants.

Aligner les objectifs de l’équipe et de l’entreprise

Le deuxième argument en faveur des évaluations de performance est qu’elles permettent d’aligner les buts et objectifs de l’équipe sur ceux de l’entreprise. On prétend souvent qu’en s’assurant que tout le monde travaille vers la même vision, les évaluations de performance contribuent à favoriser une culture de collaboration et de travail d’équipe.

Est-ce vrai : Pas nécessairement.

J’ai souvent été témoin d’évaluations des performances trop axées sur ce que les individus avaient fait tout au long de l’année et nécessitant davantage d’attention sur la manière dont les différents membres de l’équipe ont travaillé ensemble vers la même vision au cours de l’année.

Peut/doit-il se faire sans l’existence d’évaluations de performance : Oui et oui.

Établir des buts et des objectifs clairs à une cadence régulière, disons tous les ans ou tous les six mois, puis communiquer régulièrement ces buts est une meilleure utilisation du temps et des ressources que d’essayer de les aligner rétrospectivement sur les performances des individus.

Bien sûr, des évaluations commerciales de fin d’année devraient être effectuées, mais elles n’ont pas besoin d’être liées à la performance d’un individu. Après tout, c’est un exercice inutile car, en moyenne, personne ne peut produire seul un résultat commercial significatif. Dans les rares cas où un individu pourrait produire quelque chose d’important sans que personne ne soit impliqué, un tel effort aurait dû et aurait été reconnu immédiatement plutôt que lors d’une évaluation annuelle des performances.

Offrir des opportunités de croissance de carrière aux individus

De nombreuses entreprises et dirigeants pensent que les évaluations de performance sont efficaces pour le développement des employés et la croissance de carrière. Ils permettent aux collaborateurs de comprendre leurs points forts et leurs axes d’amélioration et aident les managers à identifier les opportunités d’évolution professionnelle et de formation.

De plus, des évaluations de rendement ont été utilisées pour déterminer la rémunération et les promotions des employés. En évaluant les performances des employés lors d’un examen annuel des performances, les responsables déterminent qui mérite une augmentation ou une promotion et prennent des décisions en conséquence.

Est-ce vrai : Pas du tout.

En tant que leader technologique senior dont la mission personnelle est de permettre aux professionnels de la technologie d’atteindre le prochain niveau de leadership, d’impact et de bonheur dans leur carrière, j’ai du mal à accepter que les évaluations de performance doivent être utilisées pour offrir des opportunités de croissance de carrière.

En outre, les évaluations annuelles des performances comportent généralement des notes subjectives par nature. Les managers peuvent avoir des préjugés qui influencent leurs notations, et les individus peuvent penser que la notation qu’ils ont reçue est injuste. Toute notation et tout étiquetage nécessitent du jugement, et nous n’avons jamais vu le jugement fonctionner correctement pour tirer le meilleur parti des gens.

Peut/doit-il se faire sans l’existence d’évaluations de performance : Oui et oui.

Des vérifications régulières, du coaching et du mentorat aident les individus dans leur évolution de carrière plus d’une fois par an dans le cadre d’un processus formel d’évaluation des performances.

Il est également plus percutant pour les individus de réfléchir à leurs propres réalisations, lacunes et objectifs à une cadence régulière que d’avoir un responsable qui réfléchit pour eux en leur nom. Par exemple, j’ai récemment fait mon réflexion annuelle et création d’un vision board pour 2023. Je crois que de telles activités aideront les individus beaucoup plus dans leur croissance de carrière et leur développement personnel que dans un document d’évaluation annuelle des performances.

Qu’en est-il des promotions et des mises à jour de rémunération, je vous entends demander. Bien que les promotions et les mises à jour de la rémunération soient importantes, je n’ai pas trouvé de raison impérieuse pour laquelle elles devraient être liées à un processus d’examen annuel des performances.

En matière de promotion, ma conviction est de promouvoir les individus au moment où ils devraient être promus, et parfois, cela peut aussi dépendre du moment où il y a un besoin pour le rôle de niveau supérieur. Ces deux événements se produisent à des moments différents chaque année.

En ce qui concerne la rémunération, il est bien connu que les mises à jour de la rémunération sont liées aux performances commerciales de l’entreprise et au marché. Après tout, dans les entreprises technologiques, il est inhabituel d’accorder des primes aux employés lorsque l’entreprise est en difficulté et ne respecte pas ses paramètres. Il peut y avoir des augmentations de salaire de base en raison de l’inflation chaque année, mais l’inflation n’a rien à voir avec la performance d’un individu dans ses fonctions.

Les évaluations annuelles des performances se concentrent souvent sur les performances passées plutôt que sur le potentiel futur. Cela me rappelle un principe important en matière d’investissement : les performances passées ne préjugent pas des résultats futurs. Si nous appliquons le même principe dans le développement de nos collaborateurs, au lieu d’évaluer les employés sur la base de ce qu’ils ont fait une fois par an, nous devrions nous concentrer sur l’identification des employés à fort potentiel et investir dans leur développement tout au long de l’année.

En tirant parti des approches alternatives que j’ai partagées ci-dessus, telles que le coaching et la rétroaction continus, la définition d’objectifs mesurables et leur communication régulière, l’autoréflexion par les individus est un moyen plus efficace d’augmenter les performances des individus et des entreprises.

C’est un fait reconnu que les entretiens annuels de performance sont chronophages et coûteux tant pour les managers que pour les individus. Cependant, de nombreuses entreprises n’ont pas été assez audacieuses pour les éliminer en raison de leurs avantages perçus. J’espère que mon article donne des idées sur la façon dont les entreprises pourraient encore s’assurer que les avantages sont atteints sans nécessiter une quantité importante de préparation, de documentation et d’activités lors d’un événement annuel appelé évaluations annuelles des performances.

Et sans le stress et la paperasserie nécessaires à la production, les managers pourraient concentrer leur temps et leur énergie sur des tâches plus importantes telles que diriger, gérer et encadrer leurs équipes et leurs subordonnés directs. Les individus peuvent également se sentir plus inspirés et soutenus pour faire de leur mieux, ce qui conduira inévitablement au succès des entreprises pour lesquelles ils travaillent.