5 raisons pour lesquelles nous nous dirigeons vers une crise de leadership | de Tobias Charles | janvier 2023

« Il n’y a pas de problèmes commerciaux, seulement des problèmes de leadership »

Chaque problème revient au leadership.

Un bon leader peut sortir une entreprise du bord d’une catastrophe. Mais les mauvais leaders peuvent faire échouer même les entreprises les plus prospères.

En ce moment, nous sommes sur le à l’aube d’une crise de leadership.

Seulement 11 % des entreprises interrogé par Forbes avoir un banc de leadership solide, ce qui signifie qu’ils se dirigent vers un manque de leadership.

Comment nous en sommes arrivés là et comment y remédier sont des considérations cruciales pour tout dirigeant.

Voici cinq des principales causes et ce que nous pouvons faire à leur sujet.

Il est courant dans les hiérarchies telles que les entreprises que les gens continuent à s’élever jusqu’à ce qu’ils atteignent un niveau d’incompétence.

Ceci est connu comme le principe de Peter.

Donc, selon la théorie, c’est parce que nous sommes promus plus souvent en fonction de la qualité de notre travail précédent plutôt que de notre aptitude à un nouveau rôle.

Il doit y avoir une culture de développement du leadership. Le patron actuel doit toujours développer ceux qui sont en dessous d’eux en tant que futurs leaders.

Cela signifie que l’entreprise disposera d’un bassin sain de candidats appropriés pour les postes de direction.

Comment le réparer

Il devrait également y avoir des postes ou du prestige disponibles pour les employés compétents et capables qui incitent les bons employés qui pourraient ne pas faire les meilleurs managers à se contenter du rôle où ils peuvent ajouter le plus de valeur.

Les promotions ne doivent pas être la seule récompense offerte aux employés. Ils devraient être réservés aux candidats les plus aptes, mais cette égalité des chances de développement est offerte à tous.

Tout ne dépend pas du patron !

Certaines personnes ont eu des patrons comme celui-ci et finissent par le devenir eux-mêmes.

C’est un trope dépassé que le pouvoir absolu corrompt, mais il y a du vrai dans le fait que certaines personnes déverrouillent ou libèrent leurs traits moins souhaitables lorsqu’elles reçoivent le pouvoir. Ou parfois, pire, diminuer leur empathie et compassion.

Souvent, ce sont les personnes compatissantes qui hésitent à diriger. C’est difficile de vouloir assumer une telle responsabilité pour les gens quand on est si sensible aux autres.

Comment le réparer

Nous devons rendre les rôles de leadership plus attrayants pour les personnes qui apporteront quelque chose de bien à ce rôle. Le leadership consiste à diriger, et non à être le meilleur dans le travail géré. Recrutez pour cela, pas pour la capacité.

« Vous devez vous entraîner à vous voir avec un peu de distance, en cultivant la capacité de sortir de votre propre tête. Le détachement est une sorte d’antidote naturel de l’ego. Il est facile d’être émotionnellement investi et épris de son propre travail. N’importe quel narcissique peut le faire. Ce qui est rare, ce n’est pas le talent brut, la compétence ou même la confiance, mais l’humilité, la diligence et la conscience de soi. — Ryan Holiday, L’ego est l’ennemi

De nombreuses formations en leadership vous parlent de systèmes évidents tels que l’établissement d’objectifs et le suivi des performances, mais peu ou pas de gestion d’êtres humains individuels avec des émotions et des personnalités complexes.

C’est un échec.

Cela aurait peut-être fonctionné d’avoir une approche plus systématique de la gestion lorsque les emplois étaient plus systématiques, mais les dirigeants doivent maîtriser la gestion des personnes dans le lieu de travail moderne des rôles et des projets dynamiques.

Comment le réparer

Les entreprises devraient investir dans le développement des « compétences humaines » des managers. Ceux-ci incluent l’intelligence émotionnelle, la compassion, la communication, la patience et le mentorat.

Il devrait également y avoir plus de renforcement des compétences (persuasion, résolution de conflits, esprit d’équipe).

Enfin, la bonne culture doit être établie afin que les employés s’assimilent au bon état d’esprit au lieu de tout reposer sur une gestion descendante. Ainsi, un nouveau manager saurait comment performer pour tirer le meilleur de chacun de toute façon.

De nombreux dirigeants reçoivent une formation d’introduction symbolique et un simple transfert, puis chient dans toutes les directions jusqu’à leur départ.

Et c’est solitaire au sommet. La moitié des PDG interrogés par RHR International ont dit qu’ils se sentaient seuls. 61% d’entre eux ont affirmé que cela avait un impact négatif sur leurs performances.

Est-ce une surprise ?

Dans mon premier poste de direction, le gars que je remplaçais m’a dit : « le problème avec la direction, c’est que vous avez juste assez de pouvoir pour être blâmé, mais pas assez pour changer les choses suffisamment pour les réparer. »

Cette perspective cynique n’a pas à être le cas. Mais c’est souvent le cas ! Par manque de moyens, de motivation ou même de mauvaises habitudes d’entreprise, trop de dirigeants se retrouvent dans le rôle d’être la personne à qui l’on reproche des systèmes qui grincent et gémissent à intervalles réguliers.

Comment le réparer?

Les dirigeants doivent avoir accès à des réseaux de soutien externes, à des formations et à des points de vente. Quelques exemples de ceci seraient un budget pour les qualifications et la formation, des primes et des limites appropriées (justement récompensées pour les efforts, étant donné l’espace pour se défouler sans être de garde 24h/24 et 7j/7), et une collaboration et des ateliers de gestion internes et externes.

De nombreuses villes ont des organisations et des événements de réseautage où les dirigeants peuvent rencontrer d’autres dirigeants pour discuter des défis et des problèmes que seule une autre personne de leur niveau peut saisir.

Les gestionnaires et les dirigeants doivent savoir qu’ils ne sont pas seuls.

Les systèmes toxiques font des leaders toxiques. Ils éloignent également les meilleures personnes de leur poste, limitant la quantité et la qualité des candidats internes à la promotion.

« Les recherches de Gallup indiquent qu’il y a environ 500 milliards de dollars de perte de productivité par an, rien qu’aux États-Unis, en raison du comportement négatif des organisations. » —David Emeraude

Face à une telle montagne à gravir, est-il étonnant que les gens ne veuillent pas se mobiliser et prendre leurs responsabilités ?

Comment le réparer

Vous avez besoin d’un leader solide pour établir le bon type de culture.

Si vous occupez actuellement un poste de direction, vous avez la possibilité d’avoir un impact positif.

Si vous ne l’êtes pas, vous pouvez toujours influencer la culture. Ne jouez pas aux jeux négatifs. Soulevez les autres. Visez un cadrage positif plutôt que de laisser le cynisme l’emporter.

Le meilleur moment pour régler la crise du leadership était il y a dix ans. Le deuxième meilleur temps est aujourd’hui.

Prévenu est prévenu. Reconnaître les causes est la première étape. Il est maintenant temps de travailler à les réparer.